Een tech-interview is geen examen — het is een wederzijdse kennismaking. Jij beoordeelt de kandidaat, maar de kandidaat beoordeelt ook jou, je team en je bedrijf. Toch gedragen veel hiring managers zich alsof het een eenrichtingsproces is.

Na jaren IT-recruitment hebben we bij DOCK73 de vijf meest voorkomende fouten in kaart gebracht die goede developers wegjagen.

01
Abstracte algoritmevragen stellen die niet relevant zijn voor de functie

"Sorteer een linked list in O(n log n)" is een klassieke Google-interviewvraag. Maar als jouw developer Laravel-applicaties gaat bouwen, test je niets relevants. Je filtert mensen die goed zijn in interview-prepping — niet mensen die goed zijn in jouw werk.

Een senior met 10 jaar praktijkervaring die bubble sort moet implementeren op een whiteboard, voelt zich niet serieus genomen. En terecht.

Alternatief: Gebruik praktijkgerichte vragen die aansluiten bij je echte tech-stack. "Hoe zou jij dit N+1 query-probleem in onze API aanpakken?" werkt beter dan theoretische puzzels.
02
Te veel interviewers tegelijk — het verhooreffect

Vijf mensen om een tafel die om beurten vragen stellen is intimiderend. Voor introvertere developers — oververtegenwoordigd in tech — is dit een directe drempel. Je filtert op sociale vaardigheden, niet op technische kwaliteit.

Alternatief: Maximaal twee interviewers per sessie. Eén technisch gesprek met een developer, één gesprek over samenwerking met de hiring manager.
03
Te lange of onbetaalde thuisopdrachten vragen

Een opdracht van 8–16 uur vragen van iemand die al een goede baan heeft, is een grote barrière. De boodschap die je verstuurt: "Wij vinden onze eigen tijd waardevoller dan die van jou." Goede kandidaten haken af — en dat zijn precies de mensen die je wilt.

Alternatief: Beperk thuisopdrachten tot maximaal 2–3 uur, of werk met een betaalde assessment. Een pair programming sessie van 60–90 minuten werkt vaak beter.
04
De kandidaat geen ruimte geven voor eigen vragen

55 minuten vragen stellen en dan 5 minuten "heeft u nog vragen?" is geen goed gesprek. Goede developers bereiden vragen voor — en de vragen die ze stellen zeggen enorm veel over hun niveau en motivatie. Je mist waardevolle informatie als je ze die ruimte niet geeft.

Alternatief: Reserveer minimaal 20 minuten voor vragen van de kandidaat. Behandel dit als serieus onderdeel van het gesprek.
05
Te lang wachten met feedback of een aanbod

Intern overleg, directie moet tekenen, HR moet iets regelen. Drie weken later stuur je het aanbod. De kandidaat heeft al ja gezegd bij de concurrent. In een competitieve markt zijn goede developers zelden exclusief in gesprek met jou.

Alternatief: Feedback binnen 48 uur na elk gesprek. Mondeling een aanbod doen voordat je wacht op formele goedkeuring kan het verschil maken.

Snel checklist voor je volgende interview: Zijn de vragen praktijkrelevant? · Maximaal twee interviewers? · Thuisopdracht onder 3 uur? · Ruimte voor kandidaatvragen? · Feedback binnen 48 uur?

Wil je betere kandidaten aantrekken?

DOCK73 begeleidt niet alleen de werving maar ook het interviewproces. Fixed price, no cure no pay.

Praat met ons →